Luật sư tư vấn về sa thải người lao động đúng luật
Luật sư tư vấn về sa thải người lao động đúng luật
Luật sư tư vấn về sa thải người lao động đúng luật
Xử lý kỷ luật lao động (Đối với trường hợp của công ty khi phát hiện nhân viên công ty nhận tiền của đối tác - có chứng cứ chứng minh từ năm 2021)
Hiện nay, theo Điều 124, Bộ luật Lao động quy định 04 hình thức xử lý kỷ luật, thấp nhất là khiển trách và cao nhất là sa thải. Đối với chế tài, biên pháp xử lý kỷ luật là sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019. Trong đó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằng không thể tiếp tục sử dụng người lao động và doanh nghiệp có quyền loại người lao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động.
Xử lý kỷ luật lao động (Đối với trường hợp của công ty khi phát hiện nhânviên công ty nhận tiền của đối tác - có chứng cứ chứng minh từ năm 2021)
Hiện nay, theo Điều 124, Bộ luật Lao động quy định 04 hình thứcxử lý kỷ luật, thấp nhất là khiển trách và cao nhất là sa thải. Đối với chếtài, biên pháp xử lý kỷ luật là sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ luật Laođộng năm 2019. Trongđó, sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao độngcó hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng, dẫn đến người sử dụng lao động thấy rằngkhông thể tiếp tục sử dụng người lao động và doanh nghiệp có quyền loại ngườilao động ra khỏi đơn vị bằng cách chấm dứthợp đồng lao động.
Bộluật Lao đông quy định một chế tài riêng về việc áp dụng hình thức kỷ luật sathải. Cụ thể, Điều 125 Bộ luật Lao động quy định ngườisử dụng lao động chỉ được sa thải người lao động trong 03 trường hợp sau:
“1. Người lao độngcó hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuýtrong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạmquyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặcbiệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
2. Người lao độngbị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưaxoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trườnghợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóakỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;
3. Người lao độngtự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 nămmà không có lý do chính đáng.
Các trường hợpđược coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thânnhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trườnghợp khác được quy định trong nội quy lao động”.
Bên cạnh đó, việc xử lý kỷ luậtlao động ngoài áp dụng theo quy định của pháp luật về lao động thì cũng sẽ phụthuộc vào nội dung nội quy lao động của công ty. Trong đó,nội quy phải quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao độngvà các hình thức xử lý kỷ luật lao động: quy định cụ thể hành vi vi phạm kỷ luậtlao động; hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm (những quy định đó không được trái với phápluật về lao động và quy định của pháp luật có liên quan).
Về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tạiĐiều 123 Bộ luật Lao động 2019. Cụ thể:
Ngoài việc phải có các căn cứluật định, khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động còn phải tuân thủnhững quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động, khi thực hiệnkỷ luật lao lao động, công ty cần tuân thủ quy địnhtại Việc xử lý người lao độngvi phạm kỷ luật lao động cần đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục luật định tạiĐiều 70Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết về trìnhtự, thủ tục xử lý kỷ luật. Cũng tại Điều 122 Bộ luật Lao động như sau:
“1. Việc xử lý kỷluật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụnglao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự thamgia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
c) Người lao độngphải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trườnghợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diệntheo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luậtlao động phải được lập thành biên bản”.
Nhưvậy, khi nội quy công ty có quy định các trường hợp sa thải phù hợp với các trườnghợp trong luật định thì công ty có quyềnsa thải người lao động theo đúng vi phạm trong nội quy. Khi nội quy công tykhông quy định các trường hợp sa thải hoặc quy định không phù hợp với luật định thì công ty không có quyền sa thải người lao động theo nội quy. Do vậy, tùy thuộc vào tínhchất mức độ vi phạm trong từng trường hợp cụ thể mà công ty có thể xử lý kỷ luậtlao động theo các hình thức như Khiển trách; Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06tháng hoặc cách chức hoặc Sa thải theo nộidung đã giao kết trên cơ sở tuân thủ đúng quy định pháp luật.
Đối với trường hợp trên của công ty, nếu công ty đãphát hiện hành vi vi phạm của nhân viên này từ năm 2021 thì đến nay đã hết thờihiệu xử lý kỷ luật lao động. Đối với trường hợp “tạm ngừng việc” thì theo quy địnhtại Điều 128 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:
Điều 128. Tạm đìnhchỉ công việc
Hếtthời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người laođộng trở lại làm việc.
Như vậy, trong trường hợp vụ việc vi phạm có những tình tiếtphức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn choviệc xác minh thì Công ty có quyền được tạm đình chỉ công việc của người lao động.Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi thamkhảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Thời hạn tạm đìnhchỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Tuy nhiên, như đã trình bày ởtrên, đối với vi phạm của nhân viên trên theo cung cấp của cung ty thì hành vivi phạm là vào năm 2021, đến nay đã quá thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Do đókhông thể áp dụng biện pháp tạm đình chỉ công việc đối với người lao động.
Tómlại, nếu tiếp tục phát hiện có hành vi vi phạm công ty cầnlưu ý những điểm sau đây trước khi xử lý kỷ luật sa thải sau:
1- Công ty phảicó nội quy lao động được ban hành hợp pháp. Một nội quy lao động được xem làban hành hợp pháp nếu nó đáp ứng các điều kiện sau (i) dự thảo nội quy lao độngđã có ý kiến của công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên (nếu chưa có công đoàncơ sở); (ii) người đại diện theo pháp luật ký ban hành; (iii) được đăng ký hợplệ với cơ quan quản lý nhà nước; (iv) phổ biến đến người lao động.
3- Công ty chỉđược xử lý kỷ luật lao động khi có đủ căn cứ pháp luật. Tức là hành vi vi phạmcủa người lao động phải được quy định trong nội quy lao động. Công ty bị cấm xửlý kỷ luật đối với hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.Đặc biệt lưu ý về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
5- Quy trình thủtục xử lý kỷ luật lao động phải phù hợp pháp luật. Bộ luật Lao động yêu cầu rấtkhắt khe về quy trình thủ tục để xử lý kỷ luật. Vi phạm quy trình thủ tục xử lýkỷ luật cũng xem như là xử lý kỷ luật trái pháp luật. Cụ thể, Công ty phải thuthập chứng cứ vi phạm nội quy lao động của người lao động. Tổ chức mời ngườilao động họp bằng văn bản, chỉ được xử lý kỷ luật lao động vắng mặt người lao độngkhi đã thông báo mời họp bằng văn bản 3 lần (không tính các lần hoãn hoặc hủyhoặc thay đổi địa điểm cuộc họp) và mỗi lần mỗi họp xử lý kỷ luật phải gửi vănbản mời trước ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
6- Người ký triệutập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và người ký quyết định xử lý kỷluật lao động phải đúng thẩm quyền. Theo Bộ luật Lao động, chỉ có người đại diệntheo pháp luật mới có quyền ký quyết định xử lý kỷ luật lao động sa thải đối vớingười lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động được quyền triệutập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nhưng không được quyền ký quyếtđịnh xử lý kỷ luật sa thải dù có được ủy quyền của người đại diện theo pháp luật.
7- Vai trò thamgia của tổ chức công đoàn. Bộ luật Lao động quy định cuộc họp xử lý kỷ luật laođộng phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn. Mặc dù, luật không có quy địnhrằng Công ty chỉ được xử lý kỷ luật người lao động khi tổ chức công đoàn đồngthuận/chấp thuận tuy nhiên điều kiện tiên quyết là phải có sự tham gia của tổchức công đoàn trừ trường hợp Công ty đã mời 3 lần nhưng không tham gia.
Do vậy trong quátrình tổ chức cuộc họp và ghi biên bản cuộc họp dù tổ chức công đoàn có đồng ýhay phản đối quyết định của công ty thì công ty vẫn có quyền ra quyết định sathải và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
8- Ký tá biên bảnhọp và tống đạt giấy tờ. Theo Bộ luật Lao động, cuộc họp xử lý kỷ luật lao độngphải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khikết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộchọp và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộchọp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do và biên bản họp này vẫn đượcxem là hợp lệ.
9- Công ty cónghĩa vụ giải quyết khiếu nại. Theo Bộ luật Lao động, người lao động có quyềnkhiếu nại quyết định xử lý kỷ luật lao động của tới Công ty, với cơ quan có thẩmquyền, hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động (hòa giải viên lao động hoặctòa án). Do vậy, khi nhận được đơn khiếu nại từ người lao động, Công ty nên cóvăn bản giải quyết khiếu nại cho phù hợp với yêu cầu của pháp luật. Việc giảiquyết khiếu nại là một cơ hội để Công ty xem xét lại toàn bộ quá trình xử lý kỷluật lao động, ngoài ra nó cũng là bằng chứng thể hiện rằng Công ty hoàn toàn hợptác với người lao động khi có tranh chấp phát sinh. Điều này có thể được tòa ánđánh giá tốt trong quá trình giải quyết tại tòa (nếu có).
10- Giải quyếtcác chế độ sau khi sa thải. Công ty vẫn phải có nghĩa vụ trả cho người lao độngtheo quy định của pháp luật bao gồm: tiền lương chưa được thanh toán, ngày phépnăm chưa sử dụng, sổ bảo hiểm và các giấy tờ công ty đã giữ lại của người lao động.Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bêncó trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗibên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày. Thực tếthì có nhiều trường hợp vì Công ty chậm trễ trong việc thực hiện các nghĩa vụnày mà người lao động quyết định khởi kiện để một công đôi việc, vừa khởi kiệnvới quyết định sa thải vừa để đòi quyền lợi tài chính mà công ty còn thiếu củangười lao động. Do vậy, Công ty cần giải quyết nhanh chóng các chế độ cho ngườilao động để tránh phiền phức.
LS TRẦN MINH HÙNG TRÊN TRUYỀN HÌNH HTV